¿Redes sociales internas o redes de personas?

Aunque me lo descargué hace unos meses, esta mañana he estado leyendo el informe “World Telecommunications Outlook 2012+” que anualmente publica Booz&Co y en el que se analizan las grandes tendencias en el ámbito de las telecomunicaciones y como se está configurando el nuevo mapa del sector.

No me ha sorprendido leer la importancia que están adquiriendo las redes sociales internas tipo Yammer, Chatter, Tibbr o las plataformas de microblogging o de colaboración, como Socialtext o Socialcast. Y, según los datos publicados, estas plataformas seguirán creciendo y consolidándose en los próximos años. Según los tecnólogos este tipo de herramientas incrementan la productividad, la colaboración, el intercambio de conocimientos, así como fomentan la retención del conocimiento en el sí de la empresa, superando el fracaso que fueron en su tiempo, y en la mayoría de los casos, las ya enterradas intranets.

En varios artículos siempre he defendido la tecnología como un facilitador para colaborar, compartir, reducir costes de muchos procesos, ganar productividad y, así, un largo etcétera. Pero también he comentado reiteradamente que muchas veces olvidamos que las empresas son redes sociales formadas por personas y que, en realidad, son estas personas las que hacen posible que la organización se beneficie de esta tecnología. En una empresa en la que los miembros no quieren colaborar, no lo harán haya o no instrumentos que lo faciliten. En una empresa en la que las personas no quieren compartir sus conocimientos, no lo harán aunque la organización invierta todo lo que tiene en estas nuevas herramientas. A pesar de sus limitaciones, si las intranets no funcionaron fue debido a que las personas no querían utilizarlas o no supieron ver los beneficios que estas aportaban.

La buena noticia es que una empresa puede mejorar sus niveles de productividad, colaboración, intercambio de conocimiento, extrarole (que los empleados trabajen más y mejor de manera voluntaria) y, yendo más allá, incrementar sus ventas y la lealtad de los clientes – que en definitiva es lo que buscamos todos – sin necesidad de gastar en tecnología. Esto pasa por invertir en reputación interna.

Incidir sobre la reputación interna de una organización implica trabajar sobre la satisfacción y el compromiso de los empleados y sus drivers: la identidad corporativa, el apoyo percibido, el liderazgo, la comunicación, la confianza y la integridad. Todo ello en el contexto específico de las relaciones formales e informales existentes en la organización. Este análisis es el que permite mejorar o cambiar, por un lado, los procesos diarios de las compañías con el objetivo de mejorar su productividad, sus costes, el número y alcance de los conflictos internos, las ventas y la lealtad de los clientes (leer artículo “Tiempos de crisis: Invierta en su Reputación Interna” en este blog), así como tomar las medidas a nivel general de la organización y por empleado que permitan corregir la reputación interna de la entidad y la de todos sus drivers. Hacerlo favorecerá una cultura organizativa abierta a los nuevos retos que el escenario económico y tecnológico actual ofrecen.

En definitiva, ponga primero a las personas y después facilíteles unas buenas herramientas para trabajar, colaborar o compartir: su compañía seguro se beneficiará más y mejor de ello.


Comments
5 Responses to “¿Redes sociales internas o redes de personas?”
  1. anna garrido says:

    Hola Marta, estoy de acuerdo en que estamos perdiendo la perspectiva de las personas y primando la tecnología. En nuestra empresa tuvimos una intranet en su momento y nadie la utilizó a pesar de que se trató de incentivar haciendo que algunos procesos se tuvieran que hacer obligatoriamente por este canal. A veces es fácil compartir con aquellos compañeros u otros departamentos que estamos alineados y, en este sentido, las redes sociales internas podrían ser útiles. Pero la mayoría de las veces nos enontramos con tareas transversales entre varios departamentos y, si no hay voluntad de colaborar o compartir como muchas veces sucede, todo se obstaculiza. Me gusta que hayas hablado del tema del liderazgo porque es una pieza fundamental en el cambio cultural de la organización, para remar todos hacia la misma dirección. Y la verdad es que yo la mayoría de veces no sé hacia donde hay que remar…

  2. Francesc Rius Tous says:

    Marta, un article oportú que em fa veure amb molta claredat les limitacions que les noves xarxes socials, les plataformes de microblog i de col•laboració continuen trobant en el seu objectiu d’impulsar, de manera genèrica i decisiva, l’aportació i predisposició del treballadors a les seves empreses.

    No deu ser un tema tecnològic, ja que les cada vegada millors capacitats d’aquestes eines que van apareixent constantment ho desmenteixen. És,doncs, la dificultat que tenen d’entrar en sintonia amb l’ànima de les persones, del grup. Amb la il•lusió, la complaença, el compromís, la satisfacció, la pertinença,.. valors que com molt be ens dius si que es mouen amb la reputació, el prestigi, el crèdit de les organitzacions..

    Una bona reputació interna com es posiciona en termes de rendibilitat, persistència en el temps, de valoració? Consideres, pot separar-se la reputació interna de l’externa? Hi ha un factor prevalent de la reputació interna? I de l’externa? El lideratge és suficient quin paper hi juga.

    Has un bon tema de reflexió per aquests dies de finals de juliol…

  3. Anna y Francesc muchas gracias por vuestras aportaciones. Voy a tratar de dar mi punto de vista a todas las cuestiones… Sin duda la tecnología avanza rápidamente ofreciendo soluciones de gran valor para las organizaciones, si bien es cierto que en algunos espacios como el de la reputación (por ejemplo, online) presenta muchas limitaciones porque hablamos de percepciones, opiniones, expectativas, necesidades de las personas, etc. – como muy bien apuntas Francesc – y son difíciles de medir y objetivar.

    Aunque la reputación es un constructo multidimensional, bajo mi punto de vista no es del todo correcto hablar de reputación interna/externa (aunque muchos autores/profesionales diferencían ambos términos), puesto que la reputación en sí engloba las percepciones de todos los stakeholders de la compañía.

    Pero como nuestra metodología específica aplicada al ámbito interno va mucho más allá que la identidad organizacional (perspectiva interna de la organización), me parece que utilizar este término es lo más adecuado. Sí, la reputación interna aporta resultados visibles y cuantificables como:

    Un incremento de las ventas (16%).
    Un incremento de la lealtad de los clientes (56%)
    Un incremento de los beneficios (33%)
    Una mayor colaboración y aportación de ideas en el desarollo de funciones y proyectos (40%).
    Una mejora en la retención y captación del talento (50%).
    Una reducción del absentismo (60%)
    Una mejora de productividad (50%).
    La simplificación de la resolución de conflictos internos (40%).
    Un incremento de la identificación y orgullo en la empresa (60%).

    No me lo invento yo 🙂 sino que investigaciones del IMD (Suiza) o Gallup lo corroboran, a pesar que somos los únicos que analizamos y hacemos un plan de acción sobre todos los drivers que inciden sobre la reputación interna y utilizamos los datos obtenidos con el análisis de la organización entendida como una red social.

  4. Carlos Pivano says:

    Me parece interesante el artículo Marta. Como comentan Anna y Francesc a veces me da la sensación que a las empresas les cuesta afrontar aspectos importantes vinculados a las personas o pensar entorno a la propia cultura de la organización como algo vivo. Me da la impresión que se recurre, por un lado, a la tecnología y, por el otro, al coaching u otras acciones similares para evitar dar una respuesta a la cuestión de fondo: las personas en el marco de la cultura y la filosofía de la compañía que, al final, es lo que define, no totalmente pero sí en gran medida, nuestro comportamiento hacia dentro y hacia fuera de la organización.

  5. Gracias Carlos por tus comentarios. En realidad, creo que la oersonas son una prioridad en la agenda de muchas empresas, sea en positivo o en negativo. Pero como se asume como un tema “delicado” pues a veces se buscan parches en vez de atacar los problemas reales. Personalmente me gusta ver los problemas como oportunidades y, en este sentido, te puedo decir que nuestra metodología no es “invasiva”, sino más bien al contrario. Los datos que he aportado en mi comentario anterior dirigido a Anna y a Francesc lo resumen todo bastante bien 😉

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